تحول دیجیتالی منابع انسانی به چه ترتیب است؟

تحول دیجیتالی منابع انسانی (HR)، دگرگونی در نحوه عملکرد HR و استفاده از داده‌ها برای هدایت همه زمینه‌های HR ازجمله حقوق‌و‌دستمزد، مزایا، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه، پاداش و شناخت و استخدام است. اهداف تحول دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:

  • خودکارسازی فرآیندها و کاهش زمان صرف‌شده در کارهای تکراری
  • به‌حداکثررساندن تجربه کارمندان
  • استفاده بهینه از زمان‌های کاری برای اهداف استراتژیک و در نهایت بالابردن کارایی کسب‌و‌کار

نقش اعضای تیم‌ منابع انسانی در تحول دیجیتالی به شرح ذیل است:

  • مسیول پیاده‌سازی تحول دیجیتالی در واحد منابع انسانی هستند. با استفاده از ابزارهای دیجیتالی، خودکارسازی فرایندها و تحلیل داده‌های استخراج شده باعث بهبود تحول دیجیتالی در واحد خود شوند.
  • در همکاری با واحد فناوری اطلاعات، می‌توانند به تغییر فرهنگ سازمانی در پذیرش تحول دیجیتال کمک کنند. اعصای تیم HR می‌توانند با ایجاد طرز فکر دیجیتالی در کارکنان باعث بهبود فرآیندهای نیروی کار و افزایش بهره وری شوند.

چگونه تحول دیجیتالی منابع انسانی فعال می‌شود؟

در زیر به مراحل ساخت و اجرای استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی پرداخته می‌شود:

  1. اولین گام تعریف اهدافی است که می‌خواهید با پیاده‌سازی تحول دیجیتال منابع انسانی به آن‌ها دست یابید. تحول دیجیتال باید به نفع کاربر نهایی باشد. این بدان معناست که اگر HR بخواهد یک سیستم مدیریت خودکار عملکرد را اجرا کند که به آنها این امکان را بدهد که داده‌هایی را برای تصمیم‌گیری در مورد ارزیابی حقوق‌و‌دستمزد جمع‌آوری کنند، درنتیجه باید به مدیران و کارمندان نیز برای مشاهده و بروزرسانی دسترسی داده شود. همچنین هدف باید بر مبنای نتیجه باشد نه بر مبنای خروجی. به‌عنوان مثال، هدف استفاده از ابزارهای مبتنی بر هوش‌مصنوعی برای افزایش تعداد نامزدهای غربال شده در هر ماه در طی چرخه استخدام است. در این حالت نتیجه مورد انتظار چیست؟ اینکه غربالگری، بانک اطلاعاتی از کاندیداهای با کیفیت را ارائه می‌دهد که می‌توانند بخشی از مصاحبه‌های بعدی باشند. حال سوال اینجاست که چگونه اندازه‌گیری می‌کنید؟ با توجه به راهکاری که استفاده می‌کنید می‌توانید به هر کاندیدایی نمره اختصاص دهید و تعداد نامزدهای دارای نمره مشخص می‌تواند معیار موفقیت این راه‌حل باشد. درنهایت باید بررسی شود که آیا تحول دیجیتال منابع انسانی از لحاظ مالی تاثیر مثبتی روی کسب‌و‌کار می‌گذارد؟
  2. گام دوم این است که مشخص کنید چه کسی این تحول را اجرا خواهد کرد. مدیران خط و خود متخصصین HR باید مسئولیت این تحول را به‌عهده‌بگیرند. مدیران خط مستقیماً با کارمندان تبادل دارند و هرگونه تغییر در رویه HR به‌طورمستقیم بر این مدیران و تیم‌های آنها تأثیر می‌گذارد. این احتمال وجود دارد که این مدیران بیشتر تمایل داشته باشند که تحول دیجیتال روی بخش‌هایی کلیدی از HR کار کند که نیاز به بهبود دارد.
  3. مرحله بعدی استخدام افرادی است که احیانا در فرایند تحول دیجیتال به آنها نیاز است. به طور طبیعی، شما باید روی ابزارهایی که به بهبود پیاده‌سازی فرایندهایتان کمک می‌کند، سرمایه‌گذاری کنید. اما فراتر از آن، شاید لازم باشد افراد را برای این نقش استخدام کنید. به‌عنوان‌مثال، اگر یکی از فرایندهای شما استفاده از هوش مصنوعی برای به‌دست‌آوردن بینش در مورد تعامل و عملکرد در سازمان شماست، ممکن است بخواهید یک دانشمند داده را استخدام کنید تا از داده‌ها استفاده کند.
  4. یک بازه زمانی را تعریف کنید که در آن ثابت خواهید کرد که استفاده از یک ابزار خاص با موفقیت همراه است. باید به هر فرآیند زمان مشخصی داده شود تا ارزش خود را به سازمان نشان دهد.
  5. مشخص کنید که با بکارگیری یک پلت‌فرم دیجیتال کدام فرایندها از رده خارج خواهند شد. به عنوان مثال، در چرخه استخدام، استفاده از LinkedIn برای یافتن نامزدها ممکن است با اجرای یک نرم افزار استخدام / غربالگری، به کلی حذف شود. وقتی فرآیندهای جایگزین را شناسایی می کنید، ممکن است نیاز به سازماندهی مجدد داشته باشد.
  6. اسناد و مدارک استخراج شده برای فرایند تحول دیجیتال را به مدیران ارشد سازمان ارایه دهید تا منابع لازم را تامین کنند. معمولا این بخش با چالش‌هایی همراه است زیرا باید امکان‌سنجی فنی و اقتصادی خوبی از موضوع به مدیران تصمیم‌گیرنده ارایه شود تا بودجه و منابع موردنیاز تامین گردند.
  7. اعضای تیم‌تان را برای تغییر مشخص کنید. تغییر در فرآیندهای HR به این معنی است که همه ذینفعان درگیر باید برای این تغییر آمادگی داشته باشند. اما شروع در مقیاس کوچکتر می تواند تأثیر عدم موفقیت را از ایجاد یک تغییر در سطح سازمان به‌حداقل برساند.
  8. فرهنگ دیجیتالی‌شدن را در واحد به‌وجود آورید. ماهیت تحول دیجیتال HR در ایجاد فرهنگ دیجیتالی نهفته است. این موضوع نه فقط شامل یادگیری نحوه استفاده از راه‌حل‌های خودکار بلکه یادگیری نحوه استفاده از آنها به منظور تقویت قابلیت‌های انسانی است. به‌عنوان‌مثال، تصمیماتی که مبتنی بر داده‌های بدست آمده از یک راه حل دیجیتال هستند‌، می‌تواند نتایج قابل اندازه‌گیری از جمله کاهش زمان انجام کار را ایجاد کند

دکتری مدیریت، معمار تحول دیجیتال، یک دهه سابقه مدیریت و توسعه پروژه های نرم افزاری

جوابی بنویسید:

آدرس ایمیل شما به صورت عمومی منتشر نخواهد شد.

Site Footer